Todos
conocemos en que consiste el bullying,
el cual, no solo se limita a las aulas escolares, pues también se está dando una
conducta parecida en los lugares de trabajo, que se conoce como mobbing o acoso laboral.
Según una
encuesta publicada en el portal del periódico El Financiero[1],
44% de los profesionistas en México han sufrido de acoso laboral, es decir,
casi la mitad de todas aquellas personas con un título universitario han sido
perjudicadas por el llamado mobbing, cuya práctica está prohibida y sancionada.
¿Qué es el mobbing o acoso laboral?
En términos
sencillos, el mobbing es un acoso psicológico en el lugar de trabajo. La Organización Internacional del Trabajo lo
define como “la acción verbal o
psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el
lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de
personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”.
El mobbing
puede ser ejercido por quienes ostentan cargos de jefatura o por quienes tienen
un rango laboral similar a la persona hostigada, o por ambos.
Ejemplos de mobbing.
Entre las
modalidades utilizadas por el acosador laboral, tenemos a los siguientes:
- Gritar, insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.
- Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
- Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
- Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
- Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar (“hasta que se aburra o se vaya”).
- Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
- Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarle ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).
- Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
Características del mobbing.
Dado que la
figura del mobbing no se encuentra expresamente regulada en la Ley Federal del
Trabajo, la Suprema Corte de Justicia de la Nación emitió lineamientos[1]
para saber en qué casos estamos en presencia de acoso laboral:
- Se presenta sistémicamente, a partir de una serie de actos o comportamientos hostiles hacia uno de los integrantes de la relación laboral, de forma que un acto aislado no puede constituir acoso.
- La dinámica en la conducta hostil varía, pues puede llevarse a cabo mediante la exclusión total de cualquier labor asignada a la víctima, las agresiones verbales contra su persona, hasta una excesiva carga en los trabajos que ha de desempeñar, todo con el fin de mermar su autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad.
La persona
que sufre daños o afectaciones derivadas del acoso laboral cuenta con diversas
vías para ver restablecidos sus derechos transgredidos a consecuencia de esa
conducta.
Si lo que pretende
es la rescisión del contrato laboral por causas imputables al empleador, ese reclamo debe verificarse en la vía
laboral ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje. Si sufre una agresión que
pueda considerarse como delito, podrá presentar una denuncia ante el Ministerio
Público para lograr que se indague sobre la responsabilidad y se sancione a los
agresores. Asimismo, la víctima podrá presentar una demanda en la vía civil, reclamando
una indemnización por el daño moral sufrido por aquella conducta.
Conclusión.
A fin de
evitar esta práctica deplorable, así como litigios y sanciones, es recomendable
que las empresas tomen las siguientes medidas:
- Dar a conocer al personal qué es el mobbing, cómo se desarrolla y cuáles son sus consecuencias, a través de cursos, presentaciones, folletos, etc.
- Incluir dentro de su reglamento interno de trabajo, la obligación de toda persona, incluidos los patrones, de abstenerse de realizar cualquier tipo de conducta hostil o intimidatoria en contra de un subalterno o compañero de trabajo, y definir claramente las consecuencias de su incumplimiento y las sanciones correspondientes.
- Establecer mecanismos de apoyo a los empleados que denuncien este tipo de situaciones.
- Utilizar encuestas de salida para determinar cuáles son las verdaderas causas del despido de un colaborador.
[1]
Amparo directo 47/2013, 1 Sala SCJN.
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